１.【別讓面試官向你簡報工作內容⚠】 搞清楚企業職務資訊，巧妙融入問答 企業對於社會新鮮人的容忍空間較高，台北晶華酒店人力資源副總經理劉富美就坦言，不會太過挑剔對方的知識背景與專業，畢竟剛畢業的人未必清楚知道未來要走什麼路，「但起碼要讓人認為你不是亂槍打鳥，看得出來你對工作下了功夫。」 不管新鮮人還是準備轉職的上班族，對於面試企業的產品和文化，一定都要事先研究一番。若以為「一套武功足以打天下」，很容易陷入當場無法應對的窘境。 台北W飯店人力資源總監張淑娟指出，面試前，務必先熟悉該公司的產品。以飯店業為例，官網都會提供餐廳、客房資訊，這些都是基本必須掌握的資料；再者，可從企業社群網站粉絲頁的發文、照片，觀察對方的行銷策略，進而了解主要消費者與呈現的企業文化。 "掌握企業的布局據點，除了加深對企業的認識，也可進一步思考是否連結自己的未來發展。"資料收集完整後，更要懂得適時運用在面試當中。 台北富邦銀行人資長陳昭如說：「資訊大家都會看，但有技巧的『置入』，才會讓人覺得『你真的了解我』。」

２.【別只想著「我要這份工作」】

反過來想「給你一個用我的理由」

勤業眾信聯合會計師事務所協理戴師勇舉例，當面談主考官都是會計師時，應徵者應該先想好：「會計師在想什麼？他們想看到什麼？這個工作需要的能力有哪些？」再設法在面試中，呈現符合對方期待的特質。

看似簡單的道理，許多人卻經常忽略。陳昭如發現，新鮮人多半不懂得如何抽絲剝繭自己的人生經驗，再整理到履歷中，更不知道如何以過去經驗呼應工作要求，「但當我進一步詢問時，他們又能說出很多值得大書特書的細節。」

她建議，面試前先詳列自己過去大小經歷，任何看似枝微末節的小事，都能從不同角度闡述出價值，尤其要展現過去成就，找出與應徵職務所需特質相關的具體內容。

戴師勇也分析，許多新鮮人只會在履歷中提及超商打工經驗，但更需要說的，是在打工中「學到什麼」，對應徵的工作有哪些「加分」，才能讓企業看到「價值」。

即使是已有多年工作經驗的資深應徵者，常因過於自信，忘記站在企業的角度思考。張淑娟曾經面試一位高階主管職務的應徵者，一味以過去經驗舉例，如果在台北W飯店碰到類似狀況會怎麼處理。「然而，他沒有思考我們的動線、樓層，和他過去服務地點的差異，以往經驗未必同樣適用。」這時候，從前的「豐功偉績」不但沒有說服力，反而顯得不合時宜。

３.【別把鍋砸在最不該砸的地方✗】

前3分鐘就自信拿下「必考題」

自我介紹、應徵動機與目的，以及對工作的期許，幾乎是面試必問的題目，一定要確認已充分準備，可別讓「必考題」變成「扣分題」。

★前3分鐘是面試關鍵★

陳昭如說，現在人性子急，要吸引主考官，一定要掌握前3分鐘，呈現穩健、自信的樣貌。因為面試很少有倒吃甘蔗的情況，通常都是一開始砸鍋後，就每況愈下。

對於工作期許，與其說「希望有機會進來發揮所長」，不如把進入企業後的短、中、長期發展目標說明清楚，讓人看到你的邏輯思考與企圖心。

４.【別以為你膨風沒人知道】

『談及工作、離職原因，誠實為上策』

對已有工作經驗的上班族應徵者來說，這點尤其重要。

不管是每段職涯空檔，還是工作經驗分享，都要交代清楚，更不要誇大。面試官通常是業界的資深主管，從你談起對誰報告工作進度，就能掌握你的專案規模，加油添醋對於特別強調「誠信」文化的企業來說，是完全不可觸犯的地雷。

除此之外，「離職原因」是人資一定會問的問題，對於頻繁換工作的應徵者更是如此。當被問到離職原因時，「許多人常不自覺批評起前主管或抱怨前公司，」劉富美說，「從他下的決定，就能聽出他的價值觀，因為離職是一個很大的抉擇。是因為扛下責任而離開？還是他覺得是別人的問題，所以不想繼續留在原公司？」劉富美指出，當對方積極解釋離職不是自己的問題時，某一部份其實反映了他認為過錯都在別人。

那麼，離職原因究竟該如何說明才中立？戴師勇認為，「誠實」還是最高指導原則，就算真的與前主管處不好，也不要支吾其詞或找理由搪塞，不妨轉化，化阻力為助力：「可能是我的原因，換了主管之後，溝通比較沒有那麼順利，這也是我未來要改善之處。」他解釋，面試本來就需要包裝，但是包裝不能過分，而是經過修飾，講出婉轉、好聽的故事。

５.【最後的「反問」要夠殺】

問題要能反映你想傳遞的形象

通常到了面試最後，很多主考官都會問：「你有沒有問題要反問我？」這時候怎麼問？問什麼？都大有玄機。

劉富美指出，提問前應該倒推回去思考：我想得到什麼答案？「問題要先設計，最好不要提出讓人只能回答yes或no的問題，這些網路上都查得到。」如果你很在乎自己沒有經驗，工作後會碰到困難，就應該問：「沒有通過試用期可能是哪些情形？」而非「公司是否提供我教育訓練？」

提問的動機，通常反映出你想塑造的「自我形象」。近年來讓劉富美最印象深刻的問題，是一位應徵者詢問晶華是否讓員工參與社區營造等企業社會責任（CSR）活動，並帶出自己在工作之餘，也會從事相關活動，如果有機會，可以貢獻經驗。「他問問題的高度與格局都跟別人不同。」因為這樣，這位面試實習工作的應徵者，受到重用轉為正職員工。

提問時，最忌只問「公司福利」或能不能「轉調」，因為還沒被錄取就要知道福利，讓人觀感不佳之外，當被追問「你想知道什麼福利？」可能會被突然丟回來的問題搞得啞口無言。詢問「轉調」，則會讓人認為你想來應徵A工作，其實是作為B工作的跳板。

６.【找對「推薦人」才是王牌 】

3種人選， 選錯等於掀底牌

企業在做reference check（背景調查）時，傾向應徵者提供「同事」作為背景調查的人選。

「同事」包含3類：包括直屬主管、同儕、部屬。主管可以說明你身為部屬的「支持」角色是否扮演好；同儕會知道你的私領域與人際關係；而從過去的部屬口中，能知道你如何做好承上啟下的工作，在時間壓力、有限資源的條件下讓團隊產出最大成果。

一般來說，直屬主管是最有力的推薦人選。如果和前任主管關係不好，有人會以再高一層的主管作為推薦人，不過，「這容易讓人覺得你和直屬主管有問題，」戴師勇提醒，如果在面試中又沒有多加說明，會讓人質疑。若真的沒有直屬主管可以作為推薦人，建議找人資主管，「第三者」的發言比較公正客觀。

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從現在起，準備3年後的面試✍

如果已經清楚3年後的自己想做到什麼職務、哪個位子、進入哪間公司，台北富邦人資長陳昭如建議，畫出屬於自己的成長藍圖，替「能力」做準備，讓自己成為3年後企業面試時的「非要不可」人選。

✔ 觀察你的直屬主管

觀察你3年後想變成的「那個人」，通常是目前的直屬主管，他具備哪些能力是現階段欠缺的，進而往那個方向去培養。

✔ 打造各種軟實力

除此之外，每一個產業都需要的軟實力更為重要。勤業眾信聯合會計師事務所協理戴師勇舉例，有效達到雙向溝通的技巧、挫折忍受的抗壓力、懂得運用資訊協助工作的整合力等等，都是現在必備的能力。

另外，先將自我工作管理與時間管理做好，懂得在有限資源與時間內產出最大價值，也才有辦法管理他人。

✔ 善用公司資源

以喜達屋集團的「職業關愛計畫」來說，針對參加計畫的員工，由公司系統性提供下一階段所需能力的培訓規畫。若公司沒有相關計畫，台北W飯店人力資源總監張淑娟建議，可利用績效考核時與主管討論自己該提升哪些能力。

✔ 有課就上，磨練專業技能

不管藉由參與工作專案或上課，領域內的專業技能一定要愈磨愈亮。若是未來想轉換產業，不妨藉由外部課程或是內部轉調，進而了解其他產業或部門的特性。

「或許你不確定3~5年後會在哪個公司，但你上過的課都是可以帶走的能力。而且在上課的過程中，更能看清楚這條路是不是自己要的，」台北晶華酒店人力資源副總經理劉富美強調。

✔ 把當下每一件工作做好

劉富美認為，在社會快速變化的情況下，要能精準掌握3年後的目標並不容易，倒不如先把3年後的職涯大方向訂好，並做好當前工作，各種機會來臨時都去試試看，磨練好本事。「把手上工作做好，主管才會看到你的表現，未來更有機會從團隊中勝出，」張淑娟補充。

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